特集2015.12

ストレスチェック制度がスタート制度を活用して健康な職場に
不利益取り扱いには細心の注意を

2015/12/22
労働安全衛生法の改正で今年12月から「ストレスチェック制度」が導入された。制度のポイントを紹介するとともに、労働組合としての対応を解説する。
松岡 康司 情報労連中央執行委員

制度の概要

メンタルヘルス不調の未然防止につなげる

2014年6月25日に公布された『労働安全衛生法の一部を改正する法律』により、ストレスチェックと面接指導の実施などを事業者に義務づける制度が本年12月からスタートしました。

今回新たに導入されたストレスチェック制度は、1.定期的に労働者のストレス状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレス状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させる 2.検査結果を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることで、ストレスの要因そのものも低減させることを目的にしています。

また、さらにその中で、メンタルヘルス不調のリスクの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、メンタルヘルス不調の未然防止につなげていくとしています。

制度導入の背景

自殺者や労災認定件数が高水準で推移

ストレスチェックが義務化された背景の一つに自殺者数の多さがあります。2013年の日本の自殺者数は2万7283人(警察庁「自殺統計」、厚生労働省「人口動態統計」)と依然として高水準で、しかも働き盛り世代の死因の1位が自殺という現状があります。自殺の原因でもある精神障害等の労災補償状況(図1)は、年度により増減はあるものの、請求・認定件数ともに高水準で推移しています。2012年の支給決定件数は475件で過去最多、2013年も436件と高い数値となっています。

【図1】精神障害等の労災補償状況
厚生労働省発表資料より
※平成11年に精神障害等の判定基準が策定された。
※自殺には未遂を含む。

メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業者の割合も増加傾向にありますが、メンタルヘルスケアの取り組みが遅れている企業も依然として多く、総合的なメンタルヘルス対策の促進が社会的にも求められています。

制度の実施方法

調査票によるチェックとその後の面接指導など

ストレスチェック制度の導入で事業者には常時使用する労働者に対して、ストレスチェックの実施が義務化されましたが、従業員数50人未満の事業場は、当分の間努力義務となります。

ストレスチェックは、1年ごとに1回程度とされ、調査票には、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」および「周囲のサポート」の3領域をすべて含めるとしています。どのような調査票を用いるかは事業者自らで選択可能ですが、国では標準的な調査票として「職業性ストレス簡易調査票(57項目)」(図2)を推奨しています。

【図2】国が推奨する57項目の質問票(職業性ストレス簡易調査票)
※ストレスチェック指針(平成27年4月15日)より

なお、ストレスチェックの結果は実施者から直接本人に通知し、本人の同意がない限りは事業者に提供してはならないとなっていますので、注意が必要です。

面接指導の実施については、ストレスチェックの結果の通知を受けた労働者のうち、「高ストレス者として面接指導が必要と評価された労働者から申し出があった」ときに、医師による面接指導を行うことを事業者の義務としています。

さらに事業者は、面接指導の結果に基づき、医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、就業上の措置を講じる必要があるとしています。

また、職場の一定規模の集団(部、課など)ごとのストレス状況を分析し、その結果を踏まえて職場環境を改善することが事業者の努力義務となります。

不利益取り扱いの禁止

面接指導の申し出を理由とした不利益取り扱いは違法

労働者に対する不利益取り扱いの防止として、面接指導の申し出を理由に労働者に不利益な取り扱いを行うことは法律上禁止されます。

また、ストレスチェックを受けないこと、事業者へのストレスチェックの結果の提供に同意しないこと、高ストレス者として面接指導が必要と評価されたにもかかわらず面接指導を申し出ないことを理由とした不利益な取り扱いや、面接指導の結果を理由とした解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な配転・職位変更なども行ってはいけません。(図3)

【図3】不利益取り扱いの防止

労働組合の取り組み

安衛委員会などで労使の認識合わせを

情報労連は、「労働安全衛生活動は組合員・社員等の安全と命を守る労働組合活動の根幹となる重要な取り組み」であり、ストレスチェック制度の職場における定着・展開が重要であるとの観点から昨年の『改正労働安全衛生法』の公布以降、各構成組織の学習会等で制度概要についてレクチャーするなど、取り組みを展開してきました。

また、『改正労働安全衛生法』を踏まえ、メンタルヘルスの取り組みやストレスチェック制度への対応を中心に改定した「安全衛生委員会設置&活性化ハンドブックIII」を「情報労連ブックレットNO.10」として10月に発行しました。加盟組合に配布するほか、情報労連のホームページにも掲載していますので、職場で活用いただきたいと思います。

安全衛生委員会設置&活性化ハンドブックIII

ストレスチェック制度の実施にあたっては、安全衛生委員会などの場で、(図4)に示したストレスチェック制度の実施手順を踏まえ、その実施体制・実施方法、個人情報の保護や不利益な取り扱いを確認・留意することが必要です。また、確認したことなどは忘れずに明文化しておきましょう。

【図4】ストレスチェック制度の実施手順

事業者が、高ストレス=うつ病と誤った認識のもとメンタル不調者を探す目的でストレスチェックを実施するケースは、その後の不利益な取り扱いにもつながる恐れがあります。事前準備では、「労働者のメンタルヘルス不調の未然防止」が目的であることも、労使でしっかり認識を合わせましょう。

その上で、以下の8点を中心に労使で確認をします。

1.ストレスチェックは誰にさせるのか。

2.ストレスチェックはいつ実施するか。

3.どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか。

4.どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか。

5.面接指導の申し出は誰にすれば良いのか。

6.面接指導はどの医師に依頼して実施するのか。

7.集団分析はどんな方法で行うのか。

8.ストレスチェックの結果は誰が、どこで保存するのか。

ストレスチェックの実施については、従業員が50人未満の事業場には義務付けられていませんが、全事業場での実施が大切です。しかし、どうしても、難しい場合は別掲の『こころの耳』働く人のメンタルヘルス・ポータルサイトを活用し、相談体制等の充実を図ります。

また、ストレスチェックを受けることは強制ではありませんが、すべての組合員・社員の皆さんが安心して受けられるよう、労働組合としてもその意義などを周知徹底していくことが重要です。

労働組合活動の留意点

個人情報に細心の注意を派遣労働者への対応も

実施前・実施後の留意点としては、前段にも述べましたが、面接指導の申し出を理由にその労働者を不利益に扱うことをはじめ、ストレスチェックを受けないこと、事業者へのストレスチェックの結果の提供に同意しないこと、高ストレス者として面接指導が必要と評価されたにもかかわらず面接指導を申し出ないことにより労働者を不利益に取り扱うことや、面接指導の結果を理由とした解雇、不当な配転・職位変更などが禁じられていますので、労働組合としてもそのような事象がないかチェックするなど、注意しておく必要があります。

ストレスチェック制度は、労働者の個人情報が適切に保護される必要があります。事業者が労働者の秘密を不正に入手するようなことや、第三者や人事権をもつ職員が調査票の情報を閲覧するようなことが絶対にないようにするなどの注意が必要です。ストレスチェックや面接指導で個人情報を取り扱う実施者などには守秘義務が課せられており、違反した場合は刑罰の対象になります。

また、派遣先企業では、派遣労働者に対してストレスチェックをする義務はありませんが、「職場ごとの集計・分析」を行う観点から派遣労働者も含めての実施が望まれます。派遣労働者がストレスチェックを受けられるよう、派遣元・派遣先会社に対応を確認しておきましょう。

心の病の原因はストレスと言われていますが、日常生活でも仕事でもストレスと無縁の生活を送ることができるかといえば、まず不可能でしょう。したがって、自らのストレスの状態を知り、ストレスと上手に付き合うことが、メンタルヘルス不調を防ぐためにも有効です。健康で明るい職場づくりに、ぜひこのストレスチェック制度を生かしてください。

特集 2015.12ストレスチェック制度がスタート
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