守島 基博 学習院大学教授

リスキリングと専門性

──学び直しやリスキリングが求められる背景をどう見ていますか。

私は、学び直しとリスキリングを、異なるものとして捉えています。学び直しは一般的に、働き手が新しいスキルや専門性を身に付けるという意味ですが、リスキリングはDXや人工知能(AI)をはじめ、産業構造の変化を背景に、企業が従業員に新しいスキルを身に付けてほしいという状況で使われます。

これまでも企業には、DXだけではなく、グローバル化などへの対応が求められてきました。リスキリングとは、そうした経営戦略の変化に応じて、働く側にスキルセットの更新を求める場合です。リスキリングの主語は企業なのです。学び直しは、働き手が主語と言えます。

──専門性を重視する人事制度が企業で広がっています。リスキリングとどう関係するでしょうか。

専門性を重視した人事制度の広がりは、リスキリングと直接結び付くわけではありません。先にも述べたようにリスキリングとは、企業の求めに応じて、今までのスキルセットを「学習棄却(Unlearn)」して、新しいことを学ぶことです。それは、専門性を高めることと必ずしも同じではありません。

──専門性が求められる背景は別にあるということですね。

環境変化に応じて専門性が求められる場面が増えています。例えば、マーケティングにAIを用いてデータ分析するのであれば、データサイエンスのような専門性が求められるようになります。

これまでも、大卒ホワイトカラーに専門性が必要なかったわけではありません。商社で石油資源の取り引きをするような社員は、その分野の専門的な知識を持っていました。研究開発のように高い専門性が求められる職種もありました。

専門性が重視されるようになった背景には、企業が経営戦略の中核にイノベーションや新規事業、新規商品を置くようになったことがあります。過去の成長モデルは、トヨタの「カイゼン」に象徴されるように少しずつ製品やサービスの改良を進めるモデルでした。それがまったく新しい製品やサービスによる成長を求めるモデルへ変わりつつあります。

専門性があれば、必ずイノベーションが生まれるわけではありませんが、現代のイノベーションには専門性が必要です。多様な専門性の組み合わせがイノベーションの創出のために重要だということがわかってきたのです。こうして、専門性を求められる仕事の割合が増加しています。

専門性の組み合わせがイノベーションの創出のために重要になっている

専門性と処遇のあり方

──専門性を重視した人事制度によってどのような変化が生じるでしょうか。

専門性が重要になると、各人の持つ専門性を競争力の源泉にするために、専門性を生かす、採用や人材育成、配置や処遇のあり方を見直す必要が出てきます。

例えば、これまでの部門横断的な異動や、一般的な管理スキルの形成は、専門性の形成には不適合になると言えます。その意味では、企業がこれまで行ってきた、従業員を柔軟に配置できる人事権行使の見直しにもつながるでしょう。

企業の目が比較的向いていないのが処遇です。労働者が高い専門性を有するということは、労働者が他社でも通用するスキルを持っているということです。企業は労働者の処遇について外部労働市場との公平性を考慮しなければいけません。ただ、外部労働市場での賃金は、スキルの高低だけでは決まりません。そのスキルの供給量も関係します。供給が少なく、需要の多いスキルは高い労働条件が提示され、それほど高い専門性でなくても、高価な対価を払わなければならないこともあります。

そのため、専門性の評価が重要になります。先行きの見通しが難しい時代にあって、企業は、誰が自社に必要な専門性をもっているのかを評価しなければなりません。

今後、企業は自社の戦略を明確にして、必要な専門性をもった人材だけを活用するようになるでしょう。働き手から見れば、企業が必要とする専門性をもっているかが、厳しく問われるということです。

学び直しの必要性

──働く側にとってそれらの変化をどう受け止めればいいでしょうか。

何事にも良い面と悪い面があります。

良い面は、専門性を高めると、無茶な配置転換がなくなり、上司の細かい業務指示が減り、働き方の自由度や自律性が高まることです。

また、特定の分野でキャリア形成をしやすくなり、他の企業に移って専門性を生かしやすくなるはずです。

専門性を重視する人事制度が広がれば、自分の価値を高めて自社と交渉し、自分をより高く買ってもらうような状況が、プロスポーツなどだけではなく、一般にも普及していくと思います。

一方、悪い面は、環境の変化に合わせた学びを自分の責任で行わなければいけないことです。これまでは企業から与えられた仕事や研修に取り組んでいれば、必要なスキルが身に付いたかもしれませんが、それは通用しなくなります。キャリアを通して、自律的に社会ニーズを踏まえたスキルを学ぶことが必要です。

持っているスキルの価値が下がったら賃金が下がるということもあるかもしれません。それに対する個人の防衛策は、学び直して新しいスキルを身に付けることです。

他方、企業にとっても従業員にどのような専門性を身に付けてほしいのかを示すのが難しくなっていきます。経営戦略が変化し、今日必要な専門性が、明日は必要なくなるかもしれないからです。企業が従業員に学びの内容を具体的に指示するようなことも少なくなるでしょう。

その場合、企業がすべきことは、従業員に学びの環境を提供することです。アメリカでは、学びの環境を提供する企業が労働者に選ばれる良い企業とされています。働く側は自主的な学びの姿勢を強めるとともに、企業には学び環境の提供が求められるようになるはずです。

労働組合に期待されること

──労働組合に求められる役割は？

これまでの人事評価は企業内での貢献度や頑張りを評価するものでした。専門性を重視した評価制度が広がれば、外部労働市場を意識した基準も生まれてくるでしょう。理想的な状況は、その人がどの程度の専門性を有しているのかを、その人が働いている会社だけではなく、労働市場全体の中で、他の会社もわかるという状態です。そうすることで、働く方は、安定したキャリアを企業横断的につくることができます。

労働組合の役割は、そうした専門性の基準を作るとともに、学び直しやリスキリング環境の形成を支援することです。それが労働組合の再生の一つのルートになり得ると思います。

例えば、労働組合が政府や経営者団体とコンソーシアムを組んで学びの場を提供する。労働組合がそうした仕組みの中で、労働者が支援を受けて学び直しができるようにする。こうした取り組みができれば、多くの労働者に労働組合の存在をアピールできるはずです。

労働組合が学びの場を提供したり、専門性の基準づくりにかかわったりするようになれば、労働組合の社会的な存在感も高まるのではないでしょうか。