呉　学殊 独立行政法人
労働政策研究・
研修機構　統括研究員

停滞する賃金と労使関係のかかわり

日本の賃金が話題になっています。日本の賃金は過去30年間、基本的に上がっていません。一時的な問題というより、構造的な問題です。

メディアで取り上げられるのは生産性や労働移動などマクロの話が多いです。ただ、労使関係の研究者から見ると、賃金を決める当事者の声が少ないように思います。

賃金を決めるのは企業の労使です。賃金は、労働力の価格を巡る労使の取引の結果、決まります。日本では企業は好業績でも、賃金がそれに見合うように上がっていません。日本の賃金が上がらない背景には、労使の力関係が対等ではないことがあります。労働者側の交渉力の弱さが、日本の賃金が上がらない一番の要因ではないでしょうか。

大企業には一定程度、対等な関係があり、労使交渉の結果、賃上げも行われています。しかし、その水準は企業業績のわりに抑制されたものになっています。なぜもっと高い要求をしないのでしょうか。いくつかの理由が考えられます。

一つ目は、大企業の組合員は、すでに比較的高い労働条件を享受していること。そのために賃上げ要求水準は控えめになっています。

二つ目は、国外での収益が増え、国内の賃上げに反映しづらくなっていること。国内の労働組合からすると、海外で得た利益なので、高い賃上げを要求しづらいのかもしれません。しかし、それではあまりに良心的だと思います。

三つ目は、大手企業が賃上げをすると、そのしわ寄せが中小企業に及ぶとされていること。これは、そのような実態があるのか分析が必要です。

四つ目は、個別労働者からすれば定期昇給によって賃金が毎年上がっているためベアに強くこだわらないこと。

五つ目は、個別人事労務管理の広がりにより、春闘での賃上げより、個人の頑張りの方が賃金に与える影響が大きくなっていることです。

こうした背景があり、大企業の賃上げ要求水準は低く抑制されていますが、それさえも満額回答されていません。大企業の要求と回答水準が社会全体に波及します。その結果、社会全体の要求水準も抑えられることになります。

集団的労使関係はなぜ必要か

こうした現状に対して、企業グループという観点から問題意識を持つ労働組合もあります。企業グループで連結会計が導入されている場合、グループ全体の評価を高めるには、親会社だけではなく、子会社の業績も改善する必要があります。そのためには子会社の労働者の働く意欲向上につながる労働条件の改善も必要です。実際、親会社の労働組合が企業グループレベルで集団的労使関係を形成し、親会社の労使交渉の中で子会社の処遇改善を求める事例もあります。賃金の底上げのためには、グループの子会社やサプライチェーン上にある企業の労働条件に対する大企業労組のかかわりが欠かせません。

また、個別人事労務管理の広がりによって、集団的労使関係の必要性の低下が指摘されています。しかし、賃金の底上げのためには、集団的な労使関係によって総額人件費を増やす必要があります。個別の人事労務管理に任せるだけでは、総額人件費は増えません。また、配分交渉を巡っても、全体の底上げができるのは、集団的な労使関係です。個人の頑張りに応じて賃金を上げることは否定しませんが、それが行き過ぎると社内の人間関係に悪影響を及ぼし、企業にとってもマイナスになります。集団的労使関係によって、全体の賃金を底上げしていくことが大切です。

労使関係を企業別労使という一元的な関係に捉える必要はありません。産業別や地域別、ナショナルレベルのように二元的、三元的に捉え、各レベルで労働条件の下支えができるようにし、人件費の削減ではなく、技術の向上などの生産性向上で利益を得るシステムをつくっていくべきです。そのためには、労働協約の拡張適用を使いやすくするように現行制度の見直しも必要です。使われない制度はあっても意味がありません。使える制度にしていくために労働組合は、もっと声を上げるべきです。

ストライキのない国・日本

日本は、他の先進諸国に比べ、労働争議による労働損失日数が極めて少ない国です(グラフ)。集団的労使紛争が少ないからプラスに解釈したくなりますが、実際にはマイナスの文脈で解釈した方が良いと考えています。

労使紛争はないに越したことはありません。労使が協力した方が良い場面はたくさんあります。しかし、それでも、労使の意見が対立する場面がなくなるわけでもありません。典型的な場面は、パイの分配を巡る駆け引きです。企業の回答が不十分であれば、紛争が起きてもおかしくありませんが、現在の日本ではそれが起きることはほとんどありません。

この現状は、労使双方にとって緊張感を失わせる要因になっています。

労働組合がメリハリをつけた要求をして、ときにはストライキを打って賃上げを勝ち取る。そのことによって、労働組合は組合員から支持を得られます。ストライキは、高い求心力がなければできません。そのため、労働組合は、どうすれば組合員から支持を得られるのかを考えます。ストライキをしなければ、そうした機会を失ってしまいます。

一方、企業にとっても、労働組合がストライキをするかもしれないという前提があると、緊張感が生まれます。例えば、他の企業が賃上げをしたので、自社も同じように賃上げしないとストライキになってしまうかもしれない。そう考えることで、企業は、賃上げ分の利益を得るために、付加価値の高い事業にシフトしようとします。緊張感のある労使関係は、社会の活性化にとってプラスの影響をもたらします。

ストライキがほとんどない日本の現状は、こうした活力を失わせているという点でマイナスの影響を及ぼしていると思います。日本の賃金は、韓国に追い抜かれてしまいました。海外との格差に目を向けて、緊張感のある労使関係を取り戻してほしいと思います。

グラフ　労働争議による労働損失日数の国際比較

一人ひとりが主役になる

当事者が声を出すことは、社会の問題を解消するきっかけをつくること、社会を良くしていくことです。労働組合は、そうした声を上げやすい環境をつくる役割を担っています。

労働者が何もせずとも政府が勝手に賃金を上げてくれるのでは、働く人たちは自分たちが社会を動かしているという感覚を得られません。

社会を動かすのは、働く人一人ひとりです。社会の意思決定に対して、自分たちが重要な役割を果たしているという当事者意識や主人公意識を人々が持たなければ、社会は活性化しません。

一人ひとりが社会の主人公であるという主体性をもって参加することが民主主義の本質です。それを職場からできるようにしなければいけません。そのために、労働組合が必要であり、労働者代表制度を創設する必要があります。働く人たちが声を上げ、対等な労使関係を築くことが日本経済の発展につながります。