Qなぜ「団体交渉」が必要なの？

Aよりよい労働条件・職場環境で働きたいというのは働く誰しも思っていることです。しかし、一人ひとりの労働者は、会社・使用者との関係では弱い立場に置かれています。だからこそ、労働者が団結して労働組合を作り、団体として会社と対等な立場で交渉する団体交渉が必要です。

団体交渉は、憲法第28条および労働組合法第6条に定められた労働組合の権利です。会社側と対等の立場に立って、自らの雇用・労働条件について話し合う場であり、正当な団体交渉の要求を会社側は拒否できず、団体交渉を行ったことを理由に、組合役員や組合員の解雇など、不当な扱いをすることは、不当労働行為として禁止されています。

ただし、法律上、労使対等といいつつも、真の意味での労使対等となるためには、組織力や組合員数といった「量」のみならず、労働組合役員自らが磨きをかけ「質」を上げていくことが重要です。

Q団体交渉や労使協議に臨むにあたり心掛けることは？

A団体交渉や、労使の合意に基づいて実施する「労使協議」にあたり、重要なことは、労働組合として事前にどれだけの情報を把握しておくかに尽きるかと思います。取り扱う事案に応じ、会社の財務状況や現行の労働条件(労働協約や就業規則の確認)、関連する労働法制、可能であれば他企業・労組の情報等を把握しておきましょう。

また、賃金や手当・一時金の改善などを求める場合には、組合員の協力のもと事前に賃金実態を把握し、組合要求によって、会社財務にどれだけ影響を与えるのかを検討しておきましょう。これにより、責任・根拠のある交渉を進めることができます。

そして何より重要なのは、労働組合だからこそ持てる「武器」、つまり、職場組合員の「声」をどれだけ把握しているかです。日常業務における課題や不満、さらにはトラブルなど、より悪い情報ほど、会社経営層には伝わりにくいと思います。日頃から、職場組合員との対話を重ねる中で、そういった現場の生の「声」を把握する努力が欠かせません。

Qいざ交渉。その際のポイントは？

A事前の準備が整ったら、それらの情報をもとに、当日の出席者全員で、(1)交渉に臨む方針・獲得目標と進め方(2)具体的な質問事項と役割分担(3)組合要求の根拠と会社側の反論に対する見解(4)今後のスケジュール──等について、事前の打ち合わせをしましょう。

とりわけ、事業や労働条件の見直しを協議するのであれば、見直しの必要性や背景のみならず、見直しによって組合員にどのような影響が及ぶのか、きちんと質問するようにしましょう。

また、労使の対立点を明らかにさせる、交渉の落としどころを探るなど、交渉の獲得目標によっては、同じテーマでも、聞き方・引き出し方にも変化が必要となりますので、十分に意識合わせをしてください。

そこまでの準備ができたら、いざ団体交渉・労使協議に臨むことになります。緊張から大きな声を張り上げてしまいがちですが、交渉ごとは勝った・負けたではありません。冷静に組合側の主張を伝えるとともに、組合の主張に相手側がどのように考えているのか聞き出すことも重要です。

その中で、お互いの対立点を明確にし、その対立点を埋めるために、どうすればいいのか、そして大局的に見て組合側にも会社側にも利益のあるような判断に心掛けてください。そういったWin-Winの関係、協調的な労使信頼関係によって、事業の長期的・継続的な発展をめざすことが、組合員の雇用・労働条件を守ることになります。

個人・組織の労働トラブルを解決するための主な公的機関

Q交渉が行き詰まったら？

A交渉が行き詰まった時には、労組として、要求のどこにこだわりたいのか執行部で十分に意識合わせをしてください。また、大きな方針転換をするのであれば、職場組合員ともしっかりと状況を共有することも大切です。

それでもなお、交渉が進展せず、時間だけが経過すれば、組合員からの不信感にもつながりかねません。この場合、要求の背景などの課題認識を労使で共有した上で、継続課題とすることも判断の一つです。

また、労働条件の見直しや事業運営上の諸課題(組織見直し等)について、会社の意思決定前に、労使で協議することも重要です。これを「事前協議制」といいますが、経営判断された後での団体交渉では、対応策が制限されることもあり、労使が事前に話し合うことで必要な修正をするなど、円滑に交渉を進めることが期待されます。事前協議を行う際には、扱う事項や機密事項の取り扱いなども含め、事前に労使で協約を締結しておきましょう。

会社側は常に労働組合の存在や役割を受けとめるとは限りません。このため、労使紛争解決のために、公的機関でさまざまな制度や窓口が設けられています(上図参照)。これら機関の活用も含め、困ったことがあれば、まずはお近くの情報労連役員までご相談ください。

Q交渉を終えた後は、どんなことをすればいい？

Aまず、労使双方が合意に至った時には、速やかに労働協約の締結を行いますが、この際、必ず書面を作成し、両当事者が署名または記名押印するようにしてください。労働組合法第14条の定めにより、これらの手続きがなければ、協約の効力は発生しません。逆に、合意に至らなかった場合は、次回の場の設定について確認しましょう。また、協議後は、労使ともに「言った」「言わない」を防止するため、議事録(団体交渉記録書)を作成します。こちらも労使双方署名または記名押印することを忘れないようにしてください。

そして、最も大事なことは、会社側と協議した内容を職場組合員に対し伝え、見える化することです。とりわけ、賃金や労働条件に関する課題は、多くの組合員が関心を持っています。せっかく皆さんが苦労して会社と交渉して具体的な成果を引き出しても、それを組合員にタイムリーに伝えなければ、その成果は組合の成果だとの認識を得られませんし、十分な成果を引き出せなかった場合などは特に、交渉のプロセスや判断に至った背景などを共有しなければ、不信感を募らせることにもなりかねません。

また、職場の業務運営にかかわる協議であれば、皆さんの気付かない職場の課題等も挙げられるかもしれません。組合員との対話を重ねる中で、交渉・協議の前進をめざしましょう。

最後に、組合員を代表し会社側と交渉することは、大きな責任が伴うことから、その心労もひとかたならぬものと思います。責任を一人で背負うのではなく、執行部全体で共有し取り組むことが大切です。そして、より多くの組合員からの声を聞き、組合員の後押しのもと、自信をもって、その声を会社側に伝えていきましょう。

悩みがあれば、ぜひお近くの情報労連役員にもご相談ください。ともにがんばりましょう！