高パフォーマンスの土台

心理的安全性とは、対人リスクのある行動をとっても、組織の中で疎外されず安全であるという信念をチームのメンバーが共有している状態のことを指す。例えば、支援を求めたり、ミスを認めたり、対人関係のリスクをとっても制裁を受けるような結果にならないと信じられる状態のことをいう。

心理的安全性は、「ミスをしたらとがめられるか」「メンバーが困難や難題を提起することができるか」「安心してリスクをとることができるのか」「メンバーに支援を求めにくいか」などの指標を使って測定されることが多い。

心理的安全性は、それさえあれば、高パフォーマンスを上げられるわけではなく、そのための要因・因子であるといわれている。心理的安全性があれば、それがないことで不可能になることを減らすことができる。心理的安全性は、高パフォーマンスのための土台であるといえる。

よくある誤解と回答

心理的安全性によくある誤解は、「仲良しチーム」や「ぬるま湯」といったイメージだが、その目的は目標達成度を下げることではない。心理的安全性は、野心的な目標を設定し、その目標に向かって協働するのに有益であるといわれている。

このほか、よくある誤解について、心理的安全性の提唱者であるエイミー・C・エドモンドソン教授は、著書の中で次のように答えている。

例えば、心理的に安全になるとミーティングが延々と続くのではないかという意見。これに対しエドモンドソン教授は、ミーティングを効果的に運営できるかどうかは、そのスキルやプロセスデザインの問題であるとしている。むしろ、心理的安全性が欠けているために、問題が長時間話し合われるだけで、解決策が生み出されない事例を挙げ、心理的安全性がある方が率直な対話に結び付くため、効率的で活発な話し合いができると指摘している。

また、トップダウン型の横柄な経営者だが業績はいいという意見。これに対し、エドモンソン教授は、高パフォーマンスを上げられたのは、たまたま独創的なアイデアがあり、タイミングが良かっただけかもしれないなどとした上で、成功は短期間で終わってしまう可能性があると指摘。より良いアプローチは職場のみんなにアイデアを出してもらいより優れた製品やサービスを生み出すことだとしている。

さらに、同僚の意見が役に立たず生産的でもないという意見に対しては、その同僚に対してフィードバックが必要であるとしている。具体的には、その同僚に対して「あなたは自分が与えたいと思っているのとは違う影響を与えている」と伝え、その上で、コーチングをする必要があると述べている。

他方、自分の本当の考えを職場で言うようにしたら、周囲から嫌われてしまった場合には、自分にも他人の意見が必要であり、自分自身が考えを改める学習のチャンスと捉えるべきだと指摘した。

心理的安全性をよりよく理解し、実践すれば、チームはもっと成果を上げられるはずだ。