平井 康太 弁護士
日本労働弁護団事務局次長

──最近の不払い残業に関する傾向は？

不払い残業の相談は、今も昔も相変わらず多いです。特に中小企業では、残業代をまったく支払わない、労働時間を記録しないという実態もざらにあります。大企業ではさすがにそうした事例は減りますが、いわゆる「名ばかり管理職」の問題は根強く残っています。

テレワークが増えたことで、その労働時間の判断が今後の課題になりそうです。裁判所はこれまで、「持ち帰り残業」の認定については高いハードルを課してきましたが、テレワークの場合は在宅勤務をする明確な指示があるため「持ち帰り残業」より時間外労働が認められやすいと思います。

私的な空間で働く在宅勤務は、職場での勤務に比べどれだけ働いているのか見えづらくなります。テレワークであっても実態に合った労働時間を適正に記録できるように客観的な記録をすることが重要です。

──固定残業代制はどうでしょうか。

不払い残業に関連した問題として固定残業代制があります。固定残業代制は、あらかじめ決まった時間外労働等の残業代を支払う制度ですが、以前は無効になるケースが多くありました。無効になる場合は、例えば基本給の中に固定残業代がいくら含まれているかわからないケースなどです。裁判所で固定残業代が無効と判断されると、会社は不払いになっていた残業代を支払うだけではなく、残業代の算定基礎である基本給に固定残業代を含めて算出した額を支払わなければならず、「往復びんた」と呼ぶ人もいました。

そうしたこともあり、最近では無効になりづらい固定残業代制が使われるようになっています。具体的には、固定残業代だとわかるはっきりした名称がつけられていたり、その金額が明確にわかるようになっていたりということです。

その場合でも、固定残業の時間数が長すぎたり、実際に働いた労働時間と大きな齟齬があったりする場合は固定残業代と認められないことがあります。

そもそも固定残業代制は、その時間分は従業員に働いてもらわないと会社の損になる仕組みです。会社には損をしないように残業時間分、従業員を働かせるインセンティブが働きます。仮に実際に働く時間が固定残業分より短くなれば固定残業代を減らそうとするでしょう。

一方、労働者にとって固定残業代制は、残業代を含めた金額を受け取れるので毎月の手取り額が多くなったように見えますが、残業代の算定基礎となる基本給が少なく抑えられていることでもあります。そのため結局、残業代の圧縮に使われることが多いです。固定残業代制があることで、労働時間管理が甘くなったり、時間外労働に対する意識が低くなったりもします。実労働時間に基づいて残業代を支払う制度にした上で、基本給の引き上げを求めるのが筋でしょう。

──裁量労働制に関してはどうですか。

裁量労働制に関する相談は、制度適用者が多くないこともあり、表に出てくる相談はあまり多くはありませんが、残業代を圧縮するために使われている事例が散見されます。例えば、みなし労働時間よりも圧倒的に長い時間働いているのに、みなし労働時間分の残業代しか支払われないケースはよくあります。

裁量労働制に関しては省令の改正があり、2024年4月より、専門業務型裁量労働制に関しても本人同意が必要となり、同意の撤回も可能となりました。

また、厚生労働省は、告示を改正し、過大な業務を与えるなどして労働者から時間配分の決定等に関する裁量が失われたと認められる場合は、労働時間のみなしの効果は生じないとしました。

労働組合としては、みなし労働時間と実態の労働時間が異なる場合は、本人同意の撤回などを含めて対応することが大切です。

裁量労働制が導入されなければ、裁量を持って働けないと考える人もいますが、それは誤解です。裁量がある業務に裁量労働制を適用するのであり、この制度によって裁量が生まれるのではありません。裁量労働制が適用されなくても、裁量を持って働くことはできます。フレックスタイム制は労働者が出退勤の時間を選べる制度であり、出退勤の時間に関する裁量を確保できます。裁量労働制ではなく、フレックスタイム制で対応するのもよいでしょう。

──「名ばかり管理職」の問題は？

労働基準法の管理監督者に該当するかは、(1)労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任・権限を付与されているか、(2)自己の裁量で労働時間を管理することが許容されているか、(3)給与等に照らし管理監督者としての地位や職責にふさわしい待遇かという実態で判断されます。役職名や資格・ランクといった形式が、「管理職」であってもそうした実態がなければ、管理監督者には該当しません。しかし、現実には形式的な役職名などだけをもって管理監督者扱いにし、残業代を支払わないケースが数多くあります。

この問題の改善がなかなか進まない背景の一つには、裁判所における和解で「口外禁止条項」がつけられてしまうことがあります。「名ばかり管理職」の問題は、労働基準監督署に申告したり、裁判に訴えたりすれば、多くの場合、労働者側の訴えが認められます。しかし、裁判所での和解で「口外禁止条項」がつけられると、良い解決事例が広がらないという問題があります。

「名ばかり管理職」の問題は、労働者が動けば改善が期待できる問題です。ただ管理職になると会社との利害関係が深まるので労働者側が受け入れてしまうことも多いです。「名ばかり管理職」が表に出しづらい声を労働組合が集め、会社に代弁して伝えることも大切ではないでしょうか。

──不払い残業をなくすためには？

使用者には労働時間を把握する義務があります。このことを労働組合としてしっかり確認しておくことが大切です。

その上で、タイムカードをはじめ労働時間を客観的に記録する体制を会社に整えさせることが出発点になります。その際、会社からも労働組合からも、実際に働いた時間を記録するように労働者に伝えることが大切です。また、労働時間該当性は客観的に定まるものではありますが、何が労働時間に当たるのかを労使で事前に確認しておくことも重要です。

労働者個人としても、会社の体制が整っていない場合は、パソコンのログ、GPS記録やメールなど時間が客観的に記録されるものを証拠として確保するのも一つの方法です。

──政策的に求められることは？

一つは、使用者による労働時間の把握義務をより明確にすることです。労働基準法上に罰則付きの把握義務を設けることが法律として必要だと考えています。

労働基準監督官の増員も必要です。雇用者1万人当たりの労働基準監督官の数は、ドイツが1.89人に対し日本は0.62人というデータもあり3倍の開きがあります。多くの案件に対応できておらず、労働監督行政の強化が必要です。

さらに、賃金請求権の時効は現在、当分の間3年とされていますが、早期に原則である5年とすべきです。