棗 一郎 日本労働弁護団幹事長／弁護士

緊張感のない労使関係

「ダメな労使関係は何か」と問われれば、それは「緊張感のない労使関係」だと思います。例えば、法改正や重要判例が出た後に、労使交渉ではなく事務折衝だけで済ませてしまう。大切なことは、緊張感を持った労使交渉で協約や協定を締結することです。こうした基本を通さないと、労働組合はなめられてしまいます。

ダメな事例を一つ紹介しましょう。とある労働組合の執行部が、会社から賃金減額の不利益変更を求められた際、組合内手続きを経ずに勝手に変更を受け入れてしまいました。それを知った組合員が怒って、弁護士の下に駆け込んできたのです。

多くの組合の場合、賃金や労働条件の不利益変更は、大会の議決事項になっています。そうした組合内手続きを踏んで交渉権を委任されるのに、執行部はそれらを吹っ飛ばしてしまった。こうした不利益変更は、法的に認められません。だから、駆け込んできた組合員たちは会社を提訴して、減額分の返還などを求めました。結果はもちろん、組合員側が勝訴しました。会社は全組合員に2年間の減額分を支払いました。会社にとって大きな代償です。このように緊張感のない労使関係は、大きな問題を招くのです。

おもねる組合ではダメ

一方で、いい労使関係とは何でしょうか。人事と経営者に信頼される労働組合とは、経営におもねる組合ではありません。「会社の言っていることはおかしい」「従業員はこう考えている」「こうしないと、この施策はうまくいかない」─。このような改善案を提案できる執行部です。

私は、こうした提案ができる労働組合を知っています。その会社の労組執行部は、会社に信頼されているので、組合役員の時に会社とケンカしたからといって、執行部をやめて会社に戻っても冷遇されたりしません。むしろ、登用されたりしています。

まっとうな経営者であれば、従業員がいい職場環境で気持ちよく働くことが、業績の向上につながることを理解しています。会社の危機を乗り越えるためには、労使の信頼関係が必要なことも知っています。健全な労使関係のためには、労働組合を対等なパートナーだと理解することが大切なのです。

経営者のそうした姿勢は、労働組合が経営者に迎合しては絶対に生まれません。地道に真摯に意見を交わすことが、信頼関係につながります。

労使の信頼関係のある職場は、企業の発展にもつながります。ある企業でパワハラをする支店長がいました。けれども、その支店長は業績を上げていたので、人事部は手を出せなかった。労働組合はこれに声を上げて、支店長を降格させました。すると、その支店の成績はもっと伸びたのです。労使の信頼関係のある環境が従業員の能力や成績を引き出すという好事例です。労働組合は、人事部にこうした効果を知ってもらう必要があります。

労使関係の意義をアピールして

労働組合の組織率が低下し、労働組合や集団的労使関係の意義を知っている人が少なくなっています。知識のない経営者が、弁護士や社労士にそそのかされて、紛争が長期化してしまうこともあります。それは経営者にとって損失でしかありません。

健全な労使関係にあることが、会社や従業員のためになること、職場の環境を良くしていくためには、みんなで交渉するという発想を持つこと。これは各国共通の理解です。労働組合は、その存在意義を確信して、アピールを強めていくべきです。