中村 優介 弁護士
日本労働弁護団事務局次長

相談が多い休業手当

災害後のワークルールで取り上げられることが多いのは、休業手当です。災害によって会社が休業した場合に労働者に休業手当が支払われるかどうかが問題になります。

休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由」で働くことができなかった場合に、「平均賃金の6割以上の休業手当」が支払われるものです(労働基準法26条)。

問題となるのは、休業の理由が「使用者の責めに帰すべき事由」に当てはまるかどうかです。不可抗力による休業の場合は、「使用者の責めに帰すべき事由」に当たらないとされています。この場合、休業手当を支払う必要はありません。

ここでの不可抗力とは、(1)その原因が事業の外部より発生した事故であること(2)事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること──の二つを満たす必要があるとされています。天災地変等の不可抗力による休業の場合は、「使用者の責めに帰すべき事由」に当たらないとされています。

その一方で、例えば、東北で起きた地震で部品が調達できなくなり、東京の工場が休業になったという場合は、原則として「使用者の責めに帰すべき事由」になるため、会社は原則として休業手当を支払う必要があります(なお、取引先への依存の程度や輸送経路の状況など、会社としての休業回避のための具体的な努力を勘案する必要はあります)。

労働者が働くことができるのに会社の判断で休業する場合には民法536条2項に基づいて賃金の全額支払いを求めることができます。

「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するかどうかは、個別の事情によりますが、休業手当の不支給は、労働基準監督署の指導の対象になります。会社が休業手当を支払わない場合は、会社と交渉したり、労基署に相談したりしましょう。

これまでの災害(東日本大震災など)では、災害で休業を余儀なくされたものの休業手当を受け取れない人を対象に、失業していなくても失業手当を受け取れる「みなし失業」の特例が設けられたこともありました。休業手当などを会社から受け取ることが基本ですが、難しい場合はこうした制度を活用する必要もあります。

どうする？　解雇・雇い止め

休業手当の次に問題になるのは解雇や雇い止めです。ここでは、一部の人だけを不当に解雇していないか、必要性がないのに全員を解雇する「なんちゃって整理解雇」になっていないかなどをチェックする必要があります。

例えば、会社に資産があるにもかかわらず、災害時の混乱に乗じて、経営者が従業員全員を解雇しようとするケースもあり得ます。こうしたことを許さないためにも会社の経営体力や資金繰り状況などをチェックする必要があります。

また、災害時の混乱に乗じて、組合役員だけを解雇しようとすることもあります。災害によって経営状況が悪化し、整理解雇を行う場合でも、(1)経営上の必要性、(2)解雇回避の努力、(3)人選の合理性、(4)労使間での協議──という整理解雇の4要件を満たす必要があります。これらの要件が満たされているかどうかしっかりチェックすることが大切です。

有期契約労働者であっても雇い止めのルールは、正社員の解雇と基本的には同じです。契約期間中の解雇には制限があります。雇用調整助成金などを活用しながら雇用維持できる方法を探ると良いでしょう。

労働時間と業務命令

災害復旧作業という側面では、労働時間などの問題もあります。

労働基準法33条は、災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合には、使用者は、法定の労働時間を超えて、または法定の休日に労働させることができると定めています。通信インフラの復旧作業の場合、このケースに当てはまることも多いでしょう。ただし、単なる業務の繁忙など経営上の必要性に基づくものは、「災害その他避けることのできない事由」として認められません。

「災害その他避けることのできない事由」として認められた場合、時間外労働の上限規制にかかわらず、時間外・休日労働をさせることが可能となります。しかし、労働安全衛生法による労働時間の把握義務はあるため、労働時間を把握したり、長時間労働者への医師による面接指導を行ったりする必要はあります。同時に、時間外割増や休日・深夜割増もあるため、労働時間を適正に把握しつつ、割増手当を支払う必要があります。

他方、指揮命令という観点で、災害で自分がけがをしたり、住居が損壊したり、家族が被害に遭ったりした場合に、会社の出社命令に従う必要があるでしょうか。このような場合、欠勤の連絡をしても構わないだろうと考えられます。仮に欠勤を理由に会社から懲戒処分を受けたとしても、欠勤に合理的な理由があるため、その処分は無効になると考えられます。年次有給休暇が残っていれば、それを使えばよいでしょう。使用者から時季指定権を行使される可能性もありますが、「事業の正常な運営を妨げる」とまでは言えないと考えられます。

労働組合のBCPとしては、労働協約をデータ化してクラウドに保存するような備えをすることも大切だと思います。こうしたケースも含めて、災害時および災害後の働き方について会社と事前に話し合っておくことが大切です。