首藤 若菜 立教大学教授

雇用を優先した日本の労使

日本の労使は、経済危機に対し、雇用の維持を最優先に対応してきました。企業は配置転換や異動を頻繁に利用し、労働組合は時に賞与や賃金の引き下げも受け入れながら雇用を維持してきました。

雇用維持を優先した労働組合の運動は、一定程度目的を達成できたと評価できます。ただ、その運動からこぼれ落ちた人たちもいました。典型的には非正規雇用で働く人たちです。労働組合が正社員を中心に雇用を守る一方で、非正規雇用で働く人たちは雇用の調整弁として扱われてきました。

ただ、今回の「コロナ・ショック」を見ると、状況に変化が起きていることも読み取れます。雇用調整助成金を非正規雇用労働者にも活用する事例が大幅に増えていることです。雇用調整助成金の拡大は、労働組合が求めてきたので、運動の成果とも言えますが、非正規雇用も含めて雇用を維持しないと会社や社会が維持できないということの現れとも言えます。

労働組合の中には、雇用を守れる人は組織化するが、守れない人は組織化しない。こうした二択の考え方をする労働組合は少なくありません。しかし、そうした考え方は社会からの期待に応える観点からも捨てるべきだと思います。

労働組合は三つ目の選択肢を提示できます。例えば、とあるスーパーの店舗閉鎖が決まったとします。正社員は他の店舗に異動して雇用を維持できるかもしれないけれど、パートやアルバイトの雇用は失われてしまうかもしれない。そうした場合に、労働組合が近隣の店舗への異動を打診したり、別会社への再就職を支援したりして、雇用をつなごうとする。UAゼンセンなどは実際にそうした支援をしてきました。労働組合はこうした支援に加えて、退職金や解雇・雇い止め基準の見直しも含め、より公平性の高い条件を会社と交渉することができます。雇用が保障できないから組織化しないという姿勢のままでは、労働組合は社会の期待に応えられないでしょう。

グローバルな視点が大切

その上で私がグローバル企業の労働組合に期待したいのは、グローバルな視点に立った運動の展開です。

新型コロナウイルス感染症は、自国だけが封じ込めに成功すればいいわけではありません。他国で感染が広がれば、それが自国にも影響します。世界が一つになって取り組まないといけないグローバルな課題です。

労働運動もこれと同じことが問われています。日本にはグローバル企業がいくつもあり、海外にたくさんの事業所や工場を展開しています。今後、海外の事業所や工場を縮小する動きが強まるかもしれません。その際、自国の労働者の雇用さえ守れればいいのでしょうか。

現地の労働者は、自分たちが働く工場の閉鎖の決定にかかわることができません。決めるのは本国にある本社です。そこで本社の労働組合の役割が問われます。自国の組合員だけではなく、同じブランドの下で働く海外の労働者のことを考えて行動することが求められています。

本社の労働組合が、自国の労働者の労働条件だけを守ろうとしても、企業が人件費の安い国外に製造拠点を移せば、労働条件の引き下げ競争は止まりません。公平な労働条件や基準をグローバルな視点で捉えることが、日本企業にも日本の労働組合にも求められています。「コロナ・ショック」はそのことを見直すきっかけになるのではないでしょうか。

浮かび上がった格差

さらに「コロナ」では、さまざまな格差が浮かび上がりました。特に女性の雇用や生活に大きなインパクトを与えました。女性はケア労働、サービス労働など、対面での仕事が多い一方で、その仕事の価値は過小に評価されています。安全に働ける職場づくりが第一に必要です。

また、女性労働者の半数以上が非正規雇用であり、雇用面でも大きなインパクトがありました。これらに加えて、感染リスクを回避するため介護や保育施設を利用できなかったり、休校で子どもの世話をする時間が増えたり、無償のケアワークの負担が女性に重くのしかかっています。雇用や家庭における男女格差が危機の中で露呈したと言えます。ジェンダー平等の実現をしつこく言い続けないといけません。

「痛み」を分配する

日本の労働組合は、これまでも危機の中で、雇用維持に取り組んできましたし、一定の成果も上げてきました。しかし、雇用を守れる層はかつてに比べて小さくなっています。

これからの労働組合にとって重要なのは、格差の縮小や公平な社会の実現に向けたビジョンをいかに示していけるかです。

特に、雇用の縮小や賃金の低下のような労働者にとっての「痛み」をどう分配するか。かつてのように経済成長の果実を分け合うだけではすまなくなっています。苦い果実をどう分け合うのか。何が公平なのか、どうすれば正義を実現できるのか。その「痛み」の分配について、非正規雇用で働く人も含めて、議論を突き詰めるほかありません。

「ジョブ型」と労使関係

日本の長期雇用慣行は激しい労使争議を経て、労使が互いに歩み寄る形でつくられてきました。「コロナ・ショック」でテレワークが広がったことを契機に、経営者団体などが「ジョブ型」雇用への移行を訴え始めています。仮に「ジョブ型」に移行すると、配置転換や異動の活用で雇用を維持する従来の方法が難しくなる可能性があります。それにより、雇用維持を優先してきた従来の労使関係が変わる可能性もあります。

働く人たちが自分の生活を安定させたいと願うことは普遍的なことです。「ジョブ型」へ移行するのだとしても、生活の基盤をどう担保するかという議論とセットでなければいけません。

例えば、日本の場合、仕事の内容は同じでも、転職すると労働条件が下がることはよくあります。欧州では同じ仕事なら同じ水準の労働条件が基本です。産業ごとに労働組合がつくられ、産業ごとの賃金水準が決められています。日本で「ジョブ型」を導入するのであれば、このような企業横断的な仕組みを導入する必要があるでしょう。そうした仕組みがなければ、「ジョブ型」といっても、社会が不安定になるだけです。企業横断的な労働組合の機能が弱い日本では、企業が雇用保障を担う必要は残るでしょう。

アメリカは別として、フランスやドイツでも一定の年齢になると長期雇用になりますし、「コロナ」対応では雇用調整助成金のような休業補償をつくって雇用維持に努めました。「ジョブ」がなくなったら解雇することだけが経済合理性にかなうというわけではありません。

人口減少下において労働力が貴重であることは明らかです。長期的視点に立って、日本社会にあった形を模索する必要があります。

とはいえ、一企業による雇用維持が難しくなっていくとすれば、産業における集団的労使関係を強化し、企業横断的な枠組みをつくることが、社会全体で雇用を維持する上で必要になるでしょう。具体的には、職業訓練を強化したり、転職しても労働条件が下がらないように労働者のスキルを評価したり、評価基準をつくったりすることが求められます。

労使関係とは企業内の労使関係だけを指すわけではありません。産業単位での労使関係の強化が求められていると言えます。