連合が考え方を示す

テレワークは、ICTを活用した場所にとらわれない柔軟な働き方であり、出産や育児・介護等のライフステージに応じたワーク・ライフ・バランスに寄与する多様な働き方の一つとして、これまでも多くの企業にて導入が進められてきた。そして、今般、新型コロナウイルスの感染リスク回避の観点から、在宅勤務をはじめ、サテライトオフィス勤務などの『テレワーク』を実施する企業が急速に増加している。

今後、ニューノーマル(新しい生活様式)を実践していく中では、このテレワークがパンデミックに対する緊急避難的な対応ではなく、新たな働き方として常態化することが想定される。今般、テレワークの導入・実施に向けた連合における考え方等が示されたことから、それらの概要について解説する。

時間管理などの注意点

1.導入の目的・対象範囲・労働時間管理等に関する労使協議の徹底

テレワークは、重要な労働条件である「勤務場所の変更」に当たるため、導入の目的や対象者、実施の手続き、労働諸条件の変更事項、労働時間管理等について労使協議を行い、労使協定の締結・就業規則への規定化を行う。また、その際には、情報セキュリティー対策や費用負担ルール等についても規定するとともに、法律上禁止された差別等に当たる取り扱い(例えば、有期契約等労働者に対してのみ理由なくテレワークを認めない等)をしてはならないことに留意する。

2.労働時間管理等

テレワークは、当然ながら労働基準関係法令が適用されるため、長時間労働の未然防止策や作業環境管理、健康管理を適切に行うための方策をあらかじめ労使で検討、確認を行う。労働時間管理については、原則、職場勤務と同様の取り扱いとし、使用者が、テレワーク労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること。

長時間労働・メンタルヘルス対策

3.長時間労働対策

労働時間管理の徹底の下、長時間労働による健康障害の発生防止および生活時間帯の確保のため、以下の取り組みについて労使で協議を行う。

〇使用者、従業員ともに時間外、休日、深夜のメール送付等の原則禁止

〇従業員が時間外、休日、深夜におけるメールや電話等に、原則応対する必要がないこと、および対応しなかったことを理由に人事評価等において不利益扱いしないこと

〇深夜、休日における社内システムへのアクセス制限

〇時間外・休日・深夜労働に対する使用者による許可制の徹底

〇勤務間インターバルの確保

〇年次有給休暇の取得促進

〇長時間労働等を行う労働者への注意喚起─等々

4.労働安全衛生上の健康確保措置等

テレワークは非対面のため、上司・同僚とのコミュニケーション不足や公平公正に評価してもらえるかなどの孤独感や不安感を抱く労働者は少なくない。そのため、テレワークの導入・実施に際しては、業務に必要な知識や技能を高め、資質の向上を図るために必要な教育訓練や安全衛生教育は不可欠である。

また、長時間労働に伴う過重労働やメンタルヘルス対策を含む健康確保に向けては、医師による面談指導やストレスチェックの実施など、厚生労働省『テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン(雇用型テレワークガイドライン)』に基づいた健康確保措置を講じること等について、十分な労使協議を行うこと。

労働組合に求められる対応

誌面の都合上、上述の各項目の詳細を記載することはできないが、連合が本年6月に実施した「テレワークに関する調査2020」では、「通勤時間がないため、時間を有効に利用できる」というメリット面、「勤務とそれ以外の時間の区別がつけにくい」というデメリット面に加え、労働時間管理や残業代の取り扱い、テレワーク実施に伴う費用負担、未就学児を抱える家庭の実施の困難さなど環境整備の課題などが浮き彫りとなっており、これら環境整備に向けて労働組合としての対応が求められている。