岡田 俊宏 弁護士
日本労働弁護団事務局長

最高裁判決と働き方改革関連法

「ハマキョウレックス事件」「長澤運輸事件」に関する最高裁の両判決は、不十分な点が多くありながらも先の通常国会で成立したパートタイム・有期雇用労働法(以下、「パート有期法」)と「同一労働同一賃金ガイドライン案」(以下、「ガイドライン案」)の内容に、基本的に沿ったものと言えます。パート有期法の施行は、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月ですが、最高裁の両判決を踏まえれば、改正法の施行を待たずに、早急な対応が求められます。

まず、最初にチェックすべきは、自社の賃金項目です。最高裁の両判決およびパート有期法8条のポイントは、格差の不合理性は、賃金項目ごとに個別に判断するということです。そのため労使は、基本給、賞与、手当、その他の待遇の個々の性質・目的に照らして不合理性を個別に検討する必要があります。

例えば、「通勤手当」で考えてみましょう。「通勤手当・出張旅費」は、「ガイドライン案」では、「無期雇用フルタイム労働者と同一の支給をしなければならない」と示されています。「職場や出張先に行くための費用の補填」という性質・目的に照らせば、仮に職務内容や配置の変更の範囲に違いがあったとしても、差を設けることは不合理だといえます。このように個々の賃金項目について不合理性を検討していきます。

個別の労働条件がどのように設定されてきたのか、労使ともこれまで深く検討したことは少ないのではないでしょうか。事業主は、労働者から格差の不合理性を訴えられた場合、それが不合理ではないと基礎づける事実を主張・立証できなければ、不合理と判断される恐れがあります。事業主としては、個々の労働条件の性質・目的を踏まえた格差の合理性を具体的に説明できるようにしておかなければならないということです。

不合理性の判断要素は、(1)職務の内容(2)職務の内容および配置の変更の範囲(3)その他の事情─の三つが挙げられています(パート有期法8条)。これらの前提条件が同一の場合は均等な処遇取り扱い、前提条件が違う場合には違いに応じた均衡・バランスのとれた処遇取り扱いが求められることになります。

実態で判断が重要

「基本給」や「賞与」についても同じです。労使は、それらの性質・目的について一つずつ突っ込んだ議論をして、合理性をチェックする必要があります。「賞与」について、「ガイドライン案」は、「会社の業績等への貢献に応じて支給しようとする場合」には、「貢献に応じた部分につき、同一の支給」を、また、「貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給」をしなければならないと示しています。前提条件が同じなら、同じ月数での要求が基本になるということです。

使用者は、「賞与」について「生活費」的な要素があるなどとして、格差の合理性を主張するかもしれません。しかし、そのような抽象的な説明で格差を容認すべきではありません。労働組合としては、趣旨を厳しく追及する必要があります。団体交渉で議論する場合には、「基本給」や「賞与」の計算方法について会社に説明や資料の提示を求めた上で、交渉するとよいでしょう。労働組合は、使用者の誠実交渉義務に基づいてそれらの資料を会社に要求することができます。

不合理性を検討する際、注意すべき点は、「実態を見る」ということです。例えば、転勤実態がないにもかかわらず、正社員には転勤の規定があるという理由だけで格差の合理性を認めるべきではありません。「ガイドライン案」でも、「主観的・抽象的説明では足りず(略)客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない」としています。今回の「ハマキョウレックス事件」の最高裁判決は、正社員の広域移動の「可能性」から住宅手当の相違の合理性を認めていますが、妥当ではありません。労働組合としては、「規定が違うから」とか、「将来の役割期待が違うから」という抽象的な理由で格差を容認するわけにはいきません。

定年後再雇用についても、それを理由に無条件で労働条件を引き下げてもいいわけではなく、賃金項目別に個別に判断する必要があります。「長澤運輸事件」では、基本給の調整や労使交渉などの事情を考慮して、精勤手当以外の格差は不合理ではないとしましたが、前提条件や下げ幅が異なれば判断が変わってくると認識しておくべきでしょう。

労働組合にとってのチャンス

労働組合にとって、この法改正は組織拡大を進めるチャンスです。労使交渉するにあたって、当事者であるパート・有期契約労働者の声を反映させることは不可欠です。まずは、労働条件にどのような格差があるのかを把握すること。そのために、組織化をしてその声を反映していくことです。一人で闘うのは難しいので、労働組合によるサポートが欠かせません。

労働契約法20条もパート有期法8条も強行法規です。そのため、仮に労使合意があったとしても、不合理な格差があれば違法と判断される可能性があります。そうなれば労働組合としても社会的な非難を免れません。

一方、不合理な格差をなくして働きやすい職場にしていくことは、会社にとって人材確保のためのメリットになります。労働組合はそうしたプラス面を交渉の場で強調することも大切です。